BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.
Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya, sebagaimana dikemukakan oleh Boediono (1997:82) dalam Suyanto dan Hisyam (2000:3) yang menyatakan bahwa berbicara kemampuan sebagai bangsa, tampaknya kita belum siap benar menghadapi persaingan pada milenium ketiga. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat Pengelolaan Sumber Daya Manusia global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar; 32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas.
Kondisi di atas, memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas pendidikan yang sedang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan, khususnya yang menyangkut pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang keberlangsungan suatu bangsa.
Untuk mengatasi hal-hal yang menyangkut mengenai permasalahan sumber daya manusia yang mampu bersaing di era globalisasi seperti saat ini, diperlukan suatu pembinaan, pengembangan dan cara-cara lain yang jitu dalam mengembangkan sumber daya manusia.
1.1 Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas, muncul beberapa masalah, yaitu :
Ø Apa yang dimaksud dengan pembinaan SDM ?
Ø Apa saja strategi pembinaan SDM ?
Ø Apa yang dimaksud dengan pengembangan SDM ?
1.2 Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:
Ø Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pembinaan SDM.
Ø Untuk mengetahui apa saja strategi pembinaan SDM.
Ø Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan SDM.
1.3 Metodelogi
Metodelogi yang digunakan dalam penulisan makalah ini adalah metodelogi kepustakaan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pembinaan
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu.
Berikut adalah isi Undang-Undang ketenagakerjaan BAB XII Pembinaan :
Pasal 161
1) Pemerintah melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
2) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat.
3) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi
Pasal 162
Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 161 diarahkan untuk :
a. mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
b. mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional;
c. mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja;
d. menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat;
e. menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan standar;
f. mewujudkan tenaga kerja mandiri;
g. menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan jasa yang diwujudkan dalam Hubungan Industrial Pancasila;
h. mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan
i. memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta syarat kerja.
Pasal 163
1) Dalam rangka pembinaan, Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang yang telah berjasa dalam bidang ketenagakerjaan.
2) Penghargaan sebagaimana diamksud pada ayat (1) dapat diberikan dalam bentuk piagam, tanda jasa, uang, dan/atau bentuk penghargaan lainnya.
Pasal 164
Ketentuan mengenai pelaksanaan pembinaan ketenagakerjaan yang meliputi jenis-jenis pembinaan, sasaran, keikutsertaan dunia usaha dan masyarakat, dan pemberian penghargaan, diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
2.2 Strategi Pembinaan SDM
Strategi pembinaan pelatihan SDM diarahkan agar pelatihan kerja mampu berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu dilakukan sesuai dengan tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan pembangunan.
Strategi pelatihan kerja menggunakan pendekatan kesisteman dan dibina secara terpadu, berkesinambungan, berperan secara optimal dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai, terampil, disiplin dan produktif.
Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogi latihan kerja sebagai berikut :
a. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja.
b. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
c. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang lain.
Jelas bahwa semua upaya-upaya pelatihan bermuara pada pasar kerja sehingga tidak satupun peserta latihan menjadi penganggur. Oleh karena itu didalam strategi pelatihan perlu diadakan pembaharuan-pembaharuan total pada beberapa kebijakan sebagai berikut :
a. Mengizinkan lembaga pelatihan swasta (LPS) yang berperan bisnis.
Untuk menggalakkan pelatihan maka pemerintah sewajarnya mencari mitra usaha pelatiha yang mengusahakan berbagai jenis pelatihan terutama :
Ø Pelatihan-pelatihan teknologi canggih
Ø Pelatihan-pelatihan konstruksi berat
Ø Pelatihan-pelatihan mikrochip dan elektronika tingkat tinggi
Ø Pelatihan-pelatihan dibidang perkapalan, konstruksi dibawah air dan penerbangan.
b. Mengadakan pelatihan bagi para sarjana untuk dapat mandiri.
Model pekerja mandiri sarjana perlu dibantu dengan tempat kerja, alat kerja, bahan kerja, model kerja dan berbagai informasi tentang pasar kerja. Sarjana-sarjana tersebut merupakan pelopor usaha mandiri (POM) yang dapat diprogramkan dengan kerja sama universitas, pemerintah, perusahaan dan pertisipasi masyarakat setempat. POM tersebut diharapkan sebagai motivator dan dinamisator dalam pembangunan didaerah. PMO merupakan kelas menengah yang dapat mencerna kebijakan pemerintah terhadap kepentingan-kepentingan masyarakat setempat dan sebaliknya, sehingga implementasi dari kebijakan pemerintah dapat sejalan dangan pasar kerja yang ada.
c. Mengadakan pengaturan khusus tentang latihan dasar yang diterapkan pada sekolah-sekolah formal.
Berhubung sekolah-sekolah kejuruan jumlahnya terbatas maka perlu diadakan pengaturan khusus daengan penambahan kurikulum berupa latihan dasar tekhnik pada sekolah-sekolah formal. Hal ini terjadi pada sekolah-sekolah di jepang sehingga sekolah-sekolahtekhnik mereka sudah diarahkan padateknologi yang canggih. Lain halnya dijerman (repoblik federasi jerman) diadakan pembagian yang ketat dalam pendidikan yaitu bagi murid sekolah yang pandai diarahkan kepada sekolah Gymnasium, sedangkan bagi murid-murid yang tidak rangking diarahkan ke pendidikan Berufschule.
d. Peraturan-peraturan baru dibidang pelatihan kerja
memasuki era industri maka perlu diadakan peraturan-peraturan baru yang mengatur tentang :
Ø Partisipasi lembaglembaga swasta yang bergerak dibidang pelatihan dengan memberikan kemudahan-kemudahan dan bantuan-bantuan pelatihan dibidang fasilitas kredit, pemasukan alat-alat peltihan;
Ø Pengaturan kembali tentang penjenjangan, standardisasi, sertifikasi, uji keterampilan, akreditisasi dan lisensi;
Ø Membuat undang-undang tentang sistem pelatihan nasional yang sejalan dengan undang-undang pendidikan nasional;
Ø Mengatur pelaksanaan bekerja sambil belajar (kejar) khususnya untuk pekerja dibawah usia kerja (keinderarbeid) yang sudah terlanjur bekerja di suatu unit usaha karena faktor-faktor yang sangat mendesak;
Ø Mengatur tentang perpajakan, bea, cukai, bisnis pelatihan dan tenaga asing yang dibutuhakan oleh lembaga-lembaga pelatihan;
Ø Mengatur tentang kelembagaan pelatihan baik yang dimiliki oleh pemerintah, swata maupun lembaga keagamaan.
e. Mengadakan kampanye nasional tentang pelatihan kerja.
Untuk dapat mementau kemajuan pelatihan, mendorong lembaga-lembaga pelatihan yang belum maju menuju suatu kualitas tertentu sehingga dapat mengangkat citra lembaga-lembaga peltihan tersebut. Untuk itu perlu diadakan bulan kampanye pelatiahan kerja dengan mengadakan pola konvensi-konvensi berupa perlombaan pelatihan, uji keterampilan secara nasional untuk mengetahui sejauh mana kemampuan unit pelatihan di Indonesia.
2.3 Pengembangan SDM
Pengembangan manajeman adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pegalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembanagn ditunjukan membantu karyawan untuk mendapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Walaupun pelatihan dapat membantunkaryawan untuk mengerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang karirnya dan dapat membantu peningkatan karirnya dimasa mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawab dimasa mendatang.
A. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam :
Ø Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatiha yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;
Ø Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dngan pihak yang memerlukan pelatihan ;
Ø Memberiakan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran ;
Ø Memudahakan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan ;
Ø Memudahkan penilaian hasil program pelatihan;
Ø Menghidari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang diselenggarakan.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah :
· Untuk meningkatakan kuantitas output;
· Untuk meningkatkan kualitas output;
· Untuk mrnurunkan biaya limbah dan peraatan;
· Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjsdinya kecelakaan;
· Untuk menurunkan turnover, ketidak hadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja;
· Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.
B. Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan, atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi :
Ø Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.
Ø Memenuhi Kebutuhan tuntutan jabatan lain.
Ø Untuk memenuhi tuntutan perubahan.
D. Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan :
- Efektivitas biaya
- Materi program yang dibutuhkan
- Prinsip-prinsip pembelajaran
- Ketepatan dan kesesuaiaan fasilitas
- Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
- Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
E. Metode Pelatihan dan Pengembangan
1. On the Job Training :
On the job training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakanya (Gary Dessler,2006:285). Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya (Handoko, 1989). Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya: relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus.
Bentuk pelatihan on the job training :
ü Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang
ü Rotasi pekerjaan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.
ü Magang/apprenticeship training: merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
ü Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training): diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.
ü Planned progression yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
ü Penugasan sementara
ü Sistem penilaian prestasi formal
2. Off the Job Training:
Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.
Keuntungan Off the Job Training :
- Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
- Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
- Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
- Waktu dan perhatian lebih memadai
3. Simulasi, permaian yang dapat dibagi menjadi 2 macam : simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik ( mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam situasi kerja, simulasi computer, keadaan yang sesuai dengan program yang ada dikomputer.
4. Studi Kasus, adalah pelatiha yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan real yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
5. Role Playing, adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap.
6. Business game, menekankan pada pengembanagan kemampuan problem solving.
7. Balai Pelatihan (Vestibule Training): Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini
8. Laboratorium: di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain,lingkungan dan sebagainya
9. Program Pengembangan Eksekutif: di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di buka untuk umum melalui penggunaan alias kaskus,simulasi,dan metode pengajaran lainya
10.Ceramah, adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sama rendah. Televise, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu.
Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogi latihan kerja sebagai berikut :
ü Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja.
ü Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
ü Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang lain.
Pengembangan manajeman adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pegalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembanagn ditunjukan membantu karyawan untuk mendapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
DAFTAR PUSTAKA
Barthos, Basir. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Murai Kencana.
Winardi. 1983. Asas-Asas Manajemen. Bandung : Offset Alumni
